Donner un feedback efficace est une compétence essentielle pour les leaders. Il doit être régulier, continu et informel- les membres de votre équipe ont besoin de savoir comment ils font, si leur performance répond aux attentes et comment ils peuvent s’améliorer.
Mais donner du feedback n’est pas toujours facile. Vous pouvez craindre de blesser la personne, ou qu’elle le prenne mal et se mette sur la défensive. Et avec leur confiance abattue, vous pourriez voir une baisse de motivation et de performance – le contraire de ce que vous vouliez.
Quoique vos intentions soient bonnes, s’il n’est pas bien délivré, le feedback peut parfois faire plus de mal que de bien. Alors comment s’assurer de délivrer un feedback constructif d’une manière qui soit utile à l’individu ?
Il existe de nombreux modèles de feedback différents – certains fonctionnent mieux que d’autres. Nous avons depuis longtemps abandonné l’approche en sandwich pour donner du feedback, par exemple.
Trois approches qui ont un taux de réussite plus élevé dans la pratique comprennent le feedforward, le DESC et la technique quoi/pourquoi.
Feedforward
Le feedforward est un terme inventé par Marshall Goldsmith. Alors que le feedback se concentre sur les événements passés, le feedforward se concentre sur les possibilités pour l’avenir. Il s’agit de passer de « Tu as parlé trop vite pendant cette présentation », à « La prochaine fois que tu présenteras, essaie de faire une pause entre chaque diapositive, cela t’aidera à te rééquilibrer et ta prestation sera plus efficace. »
L’idée est qu’un individu ne peut pas changer son comportement passé, mais qu’il peut modifier son comportement à l’avenir – et c’est cela qui est responsabilisant. Le feedforward permet toujours d’aborder les mêmes problèmes, mais de manière plus positive. Les gens ne le prennent pas aussi personnellement. Et comme l’écrit Goldsmith, « les personnes qui réussissent aiment recevoir des idées pour l’avenir. »
Il est facile d’adopter une approche feedforward. Travaillez avec l’individu pour identifier les objectifs spécifiques à son rôle et alignés sur les objectifs de l’entreprise, puis suggérez des idées sur la façon dont l’individu peut atteindre ces objectifs.
La feedforward facilite une relation beaucoup plus dynamique et ouverte entre vous et votre équipe. Cela peut être extrêmement bénéfique pour la performance individuelle et de l’équipe, ainsi que pour votre relation de travail directe.
DESC
La technique de feedback DESC – décrire, exprimer, spécifier, conséquences – est un moyen simple et puissant d’exprimer à un individu ce que vous aimeriez qu’il fasse plus, moins ou différemment pour améliorer sa performance et maximiser son efficacité.
La première étape consiste à Décrire le comportement perçu. Concentrez-vous sur un seul comportement récent dont vous avez été témoin. Il est important ici que vous utilisiez une « déclaration je » – par exemple « J’ai remarqué que… » plutôt que « Nous avons remarqué… » (pour qu’il ne se sente pas ligué) ou « Tu as fait ça… » (qui peut sembler agressif). (ce qui peut donner l’impression d’être agressif). Par exemple, vous pourriez dire : » J’ai remarqué que tu n’avais pas l’air engagé lors de cette réunion. »
L’étape suivante consiste à Exprimer comment ce comportement vous affecte. Ensuite, Spécifiez ce que vous voudriez qu’ils fassent différemment. Les gens ne sont pas des télépathes, donc énoncer ce que vous voulez rend les choses absolument claires pour l’individu.
Enfin, partagez les Conséquences de leur changement de comportement. Il est naturel qu’ils veuillent comprendre pourquoi vous leur demandez de modifier leur comportement, et il est important que vous puissiez étayer votre demande en expliquant comment cela aura un impact positif sur vous et sur eux.
Le DSC peut être une technique puissante pour provoquer un changement de comportement. Comme le feedforward, il se concentre sur l’avenir, et s’il fait référence au passé, il ne le fait que pour fournir un contexte.
Lorsque vous donnez un feedback, si la personne sent que vous vous souciez de ses sentiments et de ses aspirations, elle est plus susceptible de recevoir le feedback de manière positive. C’est une bonne idée d’écrire et de répéter ce que vous voulez dire avant de le délivrer. Cela garantira que lorsque vous le délivrerez, vous serez clair et précis, afin que l’individu sache exactement ce que vous lui demandez.
Quoi/pourquoi
C’est une méthode vraiment simple et facile à adopter. Lorsque vous donnez un feedback positif, vous dites à la personne ce qu’elle a fait et pourquoi c’était efficace. Par exemple : « J’ai l’impression que vous avez répondu à la question du client de manière très succincte, et j’ai pu voir qu’il a vraiment apprécié que vous la résumiez et la rendiez claire. »
Cette approche vous permet d’offrir un feedback vraiment direct et précis. Et en le faisant porter sur la situation, il y a moins de place pour que les gens soient sur la défensive ou aient l’impression que leur personnalité est attaquée d’une manière ou d’une autre.
Le feedback est essentiel pour le changement de comportement. On ne peut pas s’attendre à ce que les gens changent leurs actions ou leurs façons de travailler d’eux-mêmes. Comment le pourraient-ils, s’ils ne sont pas conscients qu’ils doivent le faire en premier lieu ?